薪酬制度、規則、等級、標準是必須完全公開的，讓員工清楚工資結構、自己所處的崗位等級、依據什么發放、什么情況下能發的多，什么情況下發的少？等等。薪酬管理設計的公司有哪些要點需要注意？

1、在薪酬設計時，首先要進行薪酬調研。

（1）了解公司薪酬現狀、存在的問題，員工對薪酬的意見和看法，決策層對薪酬設計的態度；

（2）進行外部市場薪酬調查，了解行業、地區薪酬水平現狀?；蛘呤瞧胶馄髽I發展與薪酬成本的關系。不同的目的應設計不同的薪酬體系。

（2）確定企業的薪酬策略，包括核心的薪酬價值觀、薪酬總量目標、重點激勵人群、本次薪酬改革的目標、水平策略、結構策略等。人力資源管理咨詢公司依據薪酬設計的目的和策略進行薪酬設計。

崗位序列劃分和價值評估

2、確定薪酬設計的目的和策略

（1）薪酬設計的目的是為了吸引和保留優秀員工，還是鼓勵員工提高能力？激勵員工高效率工作？

（1）首先需要將企業所有的崗位劃分為不同的序列，如經營序列、管理序列、生產序列、研發序列、營銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結構不同、激勵方式不一樣。

（2）然后對所有崗位進行崗位價值評估，目的是確定崗位在企業的相對價值，并據此建立崗位價值序列。

薪酬體系設計

（1）薪酬體系文件包含兩類，一是薪酬制度性文件，二是本次調薪的說明文件。

制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設計不同群體的具體薪酬發放辦法。辦法中規定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計算公式、發放辦法。

調薪說明文件內容包括本次調薪原則及方法、調薪前后薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場薪酬的對比、關鍵崗位調薪前后對比、個人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。

（2）薪酬結構設計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，通過薪酬設計激勵員工做出業績、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績效工資、計件計時工資、獎金等；三是間接薪酬，如補貼津貼、社保公積金、年假、過節費等。通過這幾類薪酬的組合，設計不同的薪酬結構，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。

（3）注意薪酬設計的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。

（4）平衡員工薪酬增長與企業效益增長、勞動績效增長之間的關系，三者應保持一致，企業效益提高了，勞動生產率提高了，員工的薪酬才能相應增長。